Абстрактный:
В этом документе представлена концепция новой модели найма при обучении менеджеров по персоналу, чтобы обеспечить лучшее удержание и базовое понимание процесса найма, который приводит к досрочному выходу на пенсию и неудовлетворенным сотрудникам. Основная идея состоит в том, чтобы рассматривать рабочие места как «квадраты», которые содержат определенную информацию, помогающую набирать подходящих кандидатов для компании, а людей — как «круги», которые пытаются вписаться в квадраты, но никогда не устраиваются комфортно. Исследуются психологические последствия плохого соответствия круга квадрату и экономические издержки для бизнеса. Исследование для этой статьи было проведено на основе полевых исследований и отзывов менеджеров по персоналу в Китае.
Предыстория разработки модели
Многие компании постоянно и ежегодно нанимают сотрудников, чтобы компенсировать существующую потерю сотрудников, которые недовольны своей работой или обнаруживают, что компания ими недовольна. Стоимость увольнения сотрудника высока и включает в себя потерю денег, потраченных на обучение, развитие, первоначальные расходы на рекламу и время на собеседование. Замещающий работник тратит эти затраты для того, чтобы его завоевывали за счет рекламы, трудоустройства, обучения и дальнейшего развития. Конечно, если это непрерывный процесс, расходы будут постоянно переноситься от потери персонала до восстановления на работе со значительными экономическими затратами для компании.
Как круги набираются в квадраты?
Во-первых, нам нужно посмотреть, как менеджеры по найму в настоящее время создают описание работы и требования к кандидатам. «Отмена отбора» — это название процесса, в ходе которого менеджеры по персоналу сначала запрашивают у руководителя отдела или руководителя обзор навыков, требований к образованию и личных качеств, необходимых для эффективного набора идеального кандидата на вакансию. Как только эта задача будет выполнена, менеджер по персоналу разместит объявление в различных СМИ для привлечения потенциальных кандидатов. Эта вакансия становится в нашей модели «квадратом». В этот момент происходит отмена выбора. Следующая последовательность показывает, как потенциальные кандидаты отсеиваются в процессе найма.
Как это проголосовали?
1. Рекламируем пост
2. Мы получаем более 100 заявок и резюме
3. Отклоняем всех, кто не соответствует минимальным требованиям — первая отсечка.
4. Затем оцениваем заявки на собеседование — второй сброс.
5. Затем мы проводим собеседование и отбраковываем очевидные проблемы личности — третье голосование
6. Наконец у нас есть шорт-лист для повторных звонков — окончательное голосование.
Теперь у нас появился новый сотрудник — КРУГЛЫЙ ЧЕЛОВЕК, которого нельзя выгнать голосованием.
Этот процесс, описанный выше, показывает, что, в конце концов, часто не тот человек, который лучше всего подходит для этой работы, а тот, кто проходит через процесс голосования. Последний человек, стоящий на ногах, — это один из способов осмыслить положение. Этот человек лучше всего вписывается в наш «круг» из процесса голосования.
Однако проблемы проявляются путем голосования, когда наш человек начинает работать! Это связано с тем, что в процессе голосования некоторые круги недовольны своими квадратами. Итак, с какими проблемами сталкиваются HR-менеджеры – давайте посмотрим сами!
1. Человек, который не может с этим справиться. Круг слишком мал для квадрата. (25%) Они перегружены поставленными перед ними задачами. Этот человек был выбран из экономических соображений — аренда была дешевой.
2. Человек, которому скучно на работе. Это потому, что человек слишком велик для квадрата. (130%) У них больше навыков, чем требуется для работы. Этот человек выжил, будучи признанным лучшим кандидатом, благодаря блестящей подготовке и навыкам. Этот человек был нанят, потому что компании посчастливилось найти такой талант, хотя у них не было работы, чтобы полностью его нанять.
3. Еще один человек, который скучает, — это «идеальная посадка» (100%), которая почти вписывается в пространство с очень небольшим запасом из-за отсутствия опыта или навыков. Это самые распространенные люди, которые выживают после голосования, потому что это именно то, о чем просила реклама компании. Их наняли именно потому, что они идеально подходили для этой работы.
4. Этот человек считает работу сложной и перспективной. Ваш круг составляет около 60% площади. Их часто нанимали как лучших, которых компания могла найти в то время, потому что путем голосования они не могли найти 100-процентного человека.
Если мы теперь сравним продолжительность времени, в течение которого каждый из наших кругов останется на работе, мы увидим экономический смысл всегда включать вариант 4 из нашего списка выше. Человек, который не может справиться с этим, часто увольняется в течение трех месяцев после приема на работу, что является явно плохим решением, вызванным скромностью заработной платы. Наш круг номер два часто остается немного дольше, но останавливается на шести месяцах; Обычно это происходит потому, что они остаются ради легких денег до тех пор, пока скука не убьет весь энтузиазм двигаться дальше. Круг номер три остается в среднем на год. Это потому, что работа — это то, чего они могут достичь, и это соответствует их навыкам и уровню образования. Тем не менее, у вас нет проблем и нет возможности продвинуться вперед. Это часто случается со сменщиками, которые меняют одну должность на другую только на том же уровне. Последний круг номер 4 часто остается более двух лет. Это наш лучший выбор, когда речь идет об экономической эффективности при наборе персонала. Вы начинаете с достаточными навыками и знаниями, чтобы выполнить большинство задач, указанных в квадрате, но у вас еще есть место для дальнейшего обучения и кривая обучения, чтобы выполнить все требования квадрата в какой-то момент в будущем.
Есть, конечно, и другие вещи, которые мы можем сделать. Если бы мы наняли один из наших кругов, мы могли бы просто подогнать квадрат под человека — оставить место для роста — но это часто неудовлетворительно, поскольку исходный квадрат — это позиция, которую мы хотели заполнить. Еще одна ошибка, возникающая при мыслительном процессе отдела кадров, заключается в том, что кандидаты слишком впечатлены результатами своих тестов. Если студент часто достигает 100% без особых усилий, даже если ему предложили работу, он будет продолжать действовать, как раньше, и прилагать очень мало усилий к работе. Тем не менее, студент, который постоянно набирает 80% и должен очень усердно работать, скорее всего, продолжит прилагать те же усилия на рабочем месте. Кого бы вы наняли?
Проблема снова поднялась
Привлечение и удержание сотрудников является важной задачей всех компаний. Как мы можем улучшить наш отбор вместо того, чтобы продолжать голосовать за кандидатов? Вопросы необходимо задавать на этапе оценки работы. Как мы можем привлечь подходящего человека для роста и будущего потенциала, сохраняя при этом требования к навыкам, образованию и личности?
Ответ
Думайте о работе как о своем КВАДРАТЕ.
Кто останется на этом посту минимум на два года?
Что мы можем предложить кандидату в плане обучения, поддержки и советов на рабочем месте?
Вашему КРУГУ нужно место для роста.
Большинство кандидатов, выбывших из голосования, приходят на работу с первого дня с определенным аспектом психологического беспокойства по поводу требований, которым они должны соответствовать. Помимо круга 100%, все остальные кандидаты будут беспокоиться о недостатках в работе, и даже сверхквалифицированный кандидат (130%) будет беспокоиться о том, что их могут увидеть и почувствовать, что они слишком дороги для работы, это может быть просто временный работник. в лучшем случае.
Выводы
Менеджеры по персоналу и корпорации ежегодно тратят огромные суммы денег на подбор и найм, за счет прибыли, морального духа существующих сотрудников, которые страдают от высокой текучести кадров, как постоянные свидетели недовольных коллег, покидающих свои посты, и известной репутации компании. . Немного больше размышлений о построении «квадратов» и добавлении «кругов» может иметь большое значение. Следует обратить внимание на обоснованность приведенной выше модели, а именно на то, что рекрутинг, безусловно, является гораздо более сложным процессом, чем описанный в этой статье. Автор признает, что сильные стороны личности могут иметь огромное влияние на процесс найма и что для определения подходящего кандидата следует использовать все инструменты, доступные менеджеру по персоналу, включая психометрию, собеседования, рекомендации от предыдущих работодателей и, при необходимости, доказательства. навыков.
Конец…..
Профессор Стивен Ф. Майлер, доктор философии
Шанхай
Примечание: этот документ был первоначально написан для менеджеров по персоналу и компаний в рамках учебных курсов, проводимых доктором С. Майлер представлен в виде Powerpoint. Конечно, квадраты и круги были проиллюстрированы в Powerpoint, чтобы подчеркнуть модель и психологическую подоплеку. Любой, кто хочет увидеть оригинальную версию Powerpoint, может связаться с Dr. Свяжитесь с Myler для получения копии, на которую распространяется строгий закон об авторском праве, поскольку это оригинальная концепция.
#Квадратные #рабочие #места #круглые #люди #психологическая #перспектива
